2026-06-18 11:01:32

　　中評社╱題：“大陸高校台灣教師的同等待遇：理論意涵與實踐路徑”　作者：張寶蓉（廈門），廈門大學港澳台研究中心主任＼台灣研究院教授、閩江學院海峽兩岸融合發展研究院特邀研究員

　　【摘要】以發展為核心、以發展促認同是同等待遇的價值內核。大陸高校台灣教師同等待遇的理論內涵，可從專業發展、社會文化資本和權益保護三個維度進行解構；其推動落實應遵循從形式公平向實質公平轉型、從單一主體向多元共治移轉、從局部嵌入向制度共生躍進的三重治理邏輯。實踐過程中，在陸台師同等待遇政策成效明顯，不僅形成了中央引領與地方試點良性互動的格局，其政策落實機制也展現出穩健有序的良好態勢；台灣教師來大陸任教的數量持續增長，政策體驗和政策反饋持續向好。現實困境表現在：人才引進政策與高校用人機制的制度性張力有待協調；學術資本轉換與社會資本重構的雙重困境有待突破；協同治理不足與制度共生欠缺的內在梗阻有待消除。建議從制度銜接、學術賦能、社會支持和多元治理四個方面進行精準施策。

　　同等待遇是推動兩岸融合發展的政策基石，是增進台灣同胞福祉、鑄牢兩岸命運共同體意識的關鍵舉措。其核心目標在於，通過消除造成兩岸同胞差別待遇的制度性障礙和技術性障礙，使在陸求學、創業、就業、生活的台灣同胞，能夠“享有對應於中國公民身份的一般性權益和社會福利，獲得均等化的公共產品和公共服務”①。中共十九大以來，為推動和落實大陸高校台灣教師（以下簡稱“在陸台師”）的同等待遇，中央和地方先後就在陸台師的人才申報、課題申請、成果認定、職稱評定、福利保障等出臺一系列政策，部分省市和高校還在考核入編、科研交流、居住落戶、返鄉補貼等方面給予優惠支持。這些政策舉措實現了權利主體意義上的、以機會平等為表徵的同等待遇目標，有力促進了在陸台師的職業發展和社會融入。國家“十五五規劃綱要草案”再次明確，“落實台灣同胞享受同等待遇政策，為台胞在大陸學習、工作、生活創造更好條件”是未來五年促進兩岸交流、深化兩岸融合的重要舉措。

　　梳理已有研究，學界對在陸台師的同等待遇政策本身②、引進現狀、教學適應③和融入情況④等均有關注，但對同等待遇的具體意涵、治理邏輯等核心議題缺乏必要的理論解構。在制度銜接初期，如何採取更具包容性、精準化的政策工具，更好賦能在陸台師的群體發展及個體的全過程發展，助力其提升學術向心力和命運共同體意識，仍是亟待破解的命題。在陸台師同等待遇政策的理論意涵和治理邏輯理應如何？在從政府政策到高校實踐，再到在陸台師個體體驗的過程中，同等待遇政策經歷怎樣的轉化、調適與創新？成功或受阻的關鍵節點有哪些？我們該如何豐富、完善在陸台師的同等待遇政策？圍繞以上問題，本研究擬從教師專業發展和國家治理現代化的理論視角切入，對在陸台師同等待遇的理論意涵和治理邏輯進行闡述。基於涉台公共政策話語與實踐，梳理中央和地方出臺的相關政策條文，輔以高校實地調研和對在陸台師群體的追蹤考察，客觀剖析在陸台師同等待遇的實踐特徵和困境，繼而探尋新時期同等待遇政策的優化路徑。

　　一、在陸台師同等待遇的理論意涵與治理邏輯

　　同等待遇作為兩岸融合發展的重要政策導向和制度實踐，不僅意味著在陸台師應享有“一視同仁”的待遇，更意味著在承認客觀差異的前提下，通過提供更加精準、系統、協同的政策支持和制度創新，使在陸台師“人人有機會得到發展並成就自己”。以發展為核心、以發展促認同的價值理念，是對“理性經濟人”假設的超越，是對部分在陸台師中存在的“實用主義過客心態”的批判性反思，也是理解同等待遇理論意涵和治理邏輯的前提。

　　（一）在陸台師同等待遇的三重理論意涵

　　基於發展觀的同等待遇政策，是一套旨在消除結構性與隱性障礙的系統性制度安排，其理論意涵必須緊密貼合在陸台師的工作性質、特定需求和面臨的特殊障礙，覆蓋該群體的職業發展、心理認同和社會生活等多個維度。

　　一是專業發展維度的理論意涵。在陸台師的核心身份是高校教師，這是實現同等待遇的邏輯起點。高校教師是一項專業性很強的職業，專業發展被視為是教師專業化和職業化最為核心的要素。《教師法》和《高等教育法》高度重視教師的專業發展，將其視為提高教育質量、建設高素質教師隊伍的關鍵。高校教師的專業發展包括個體層面的專業思想、專業知識、專業能力、專業情感等的發展，也包括群體層面的專業素養、組織文化、協作能力等的提升。專業發展是一個漫長、動態的歷程，伴隨高校教師從入職到職業生涯結束全過程，也可以看作是從新手到熟手再到專家的發展過程。美國學者弗朗斯·傅樂（Frances Fuller）等學者將教師的專業發展劃分為早期生存、能力建立、成熟發展、低落挫折、停滯穩定和生涯退出等階段，認為處在不同專業發展階段的教師，其關注點和需求不同⑤。譬如，早期生存階段，通常是任教初期或第一年，教師主要關注自身的生存問題，如教學環境、工作條件和生活保障等；進入能力建立階段，教師則更加關注學生和教學情境，重視培養自身的教學、科研能力。在陸台師通常也會經歷類似的專業發展過程。深入瞭解台師在不同專業發展階段呈現出來的典型特徵和現實需求，據此提供有的放矢的支持服務，激勵他們潛心育人，是政府部門和高校實現科學管理與專業引領的重要路徑，也是推動在陸台師可持續成長與教育高質量發展的關鍵舉措。因此，基於高校教師專業發展規律構建的服務支持體系，是在陸台師同等待遇的第一理論要義。

　　二是社會文化資本維度的理論意涵。兩岸間的生活與工作經歷，構成了在陸台師的獨特標識。在兩岸這個充滿碰撞和融合的場域，為台師提供文化資本再適應和社會資本再重構的便利條件，不斷提升台師的場域轉換能力，促進其職業生活深度融入，是同等待遇的另一重要理論內涵。兩岸教育同根同源，兩岸師生都是在中華文化的深厚滋養下孕育成長起來的，擁有相通的知識譜系與人文精神。但是，我們也要客觀認識到，受兩岸特殊歷史際遇與敏感政治生態的影響，兩岸高校的場域生態不盡相同。台灣作為大部分在陸台師長期學習、生活和工作的場域，深刻形塑了他們的慣習。他們對台灣高校的辦學理念、行政管理、學術生產、教學實踐、師生互動等已經形成相對穩定的感知和判斷。當他們進入大陸高校這一全新的場域，其生存心態、思維習慣和行動策略需要進行相應調整，並生成一套與新場域相適應的慣習。同時，在陸台師需要藉助重新認證、再情景化等機制，將形體化（語言、習性）、客體化（書籍、藝術品）和制度化（學歷、證書）等文化資源，有效轉化為在大陸謀求職業發展和社會生存所需的資本和機會，從而實現文化的再生產。而對事業圈、朋友圈和社交圈的建構和維繫，則是社會資本再重構的重要內容。布爾迪厄認為，社會資本說到底就是一種社會關係網絡，即各種“圈子”。個體一旦缺失社會資本，發展過程就會變得舉步維艱⑥。為使在陸台師儘快融入各種“圈子”，政府、高校及相關組織有必要通過創造機會、搭建平臺、提供活動空間等方式，積極加以引導和促成。概言之，無論是在陸台師慣習的重塑，或是文化資本的再適應，抑或是社會資本的再重構，均有賴於相應的同等待遇作為支撐。

　　三是權益保護維度的理論意涵。在陸台師是台灣居民的一分子。《中國公民往來台灣地區管理辦法》將台灣居民界定為“居住在台灣地區的中國公民”。季燁認為，台灣居民依法享有《憲法》和相關法律規定的、與大陸居民同等的權利。這些權利覆蓋到經濟、社會、文化和政治生活等各領域，除了財產權保護這一核心權利之外，也包括出行、就業、求學、就醫、生活、社會保障和職業資格認證等方面所應享有的同等待遇，同時，還享有同等的政治自由權和一定的政治參與權⑦。薛永慧進一步指出，針對兩岸尚未實現完全統一的客觀現狀，基於對國家安全和社會公益的考慮，有必要對台灣居民在大陸的權利做出合理的限制⑧。從台灣居民權益保護的角度，結合大陸近年來落實台灣居民同等待遇的各項政策措施，可將在陸台師的同等待遇清單具象化為交通出行、薪資福利、醫療衛生、社會保障、社會參與和政治權利等六大方面。其中，社會保障包括五險一金、子女就學、購房置業等。社會參與包括在陸台師參與決策諮詢、社會評論、公益事業、行業服務以及社會組織和公共事務等。參加學校工會和教代會是在陸台師的基本政治權利，參加台盟等與台灣同胞有歷史聯繫的民主黨派，參與基層社區建設或擔任各級政協委員，也是保障在陸台師政治權利的體現。將如上保障措施制度化和均等化，是確保台灣教師在大陸長期任教、安心發展的壓艙石，也是實現兩岸同胞心靈契合的重要制度橋樑。


　　（二）在陸台師同等待遇的三維治理邏輯

　　在陸台師的同等待遇是涉台公共政策的重要內容，本質上是國家治理現代化在涉台民生領域的具體體現，其推動落實應與國家涉台治理體系建設同頻共振。同等待遇的深層目標，不僅是保障台師的合法權益，更是推動其從“流入”走向“融入”，進而實現兩岸高校的制度共生和兩岸師生的價值共創。這一過程需要在治理理念、治理主體和治理成效三個層面實現範式躍升。

　　一是從形式公平向實質公平轉型。公平正義是新時代國家治理現代化的核心價值追求。根據公平實現程度的不同，可以分為形式公平和實質公平。二者相輔相成，缺一不可⑨。前者是基礎，後者是深化。形式公平強調“平等對待”原則，注重准入資格的平等性及程序規範的一致性，具體體現為學術勞動力市場准入資格、社會保障和基本公共服務的享有資格、子女教育入學資格，以及專業發展、社會參與和醫療衛生的同等機會。實質公平則強調“差別待遇”原則，重視結果和分配的合理性。相較於大陸教師，在陸台師尤其是初入職者，成長經歷、教育背景、資源稟賦等往往處於較不利地位，難以真正享有同等機會，“需要採取不同的措施彌補這種差距，以實現更高質量的公平” ⑩，譬如，在晉升通道、應聘年齡、長聘崗位及高層次人才項目、社科及自科課題申報等方面給予傾斜性支持。概言之，隨著同等待遇政策的深入實施，在持續夯實形式公平的制度政策基礎上，應將政策重心轉向追求實質公平，賦能更多台師深度融入大陸學術環境，以實現專業發展與身份認同的雙重落地。

　　二是從單一主體向多元共治移轉。國家治理現代化強調治理主體的多元化。何虎生指出，治理是一項主體多元的系統性工程，治理主體多元化是實現治理現代化的共性和趨勢⑪。在以政府發文、高校執行為主要特徵的傳統治理模式下，往往容易出現政策懸浮、供需錯位等問題，進而稀釋個體的政策獲得感。新時期，在中國共產黨的領導下，構建由政府部門、高校、學術共同體、社會組織、群團組織、市場以及在陸台師等多方參與、協同聯動的治理網絡，是提升同等待遇落實成效的必要舉措。其中，中央和國家部委重在頂層設計和統籌協調。地方政府強化落地執行與服務創新。高校則應發揮治理主陣地的作用，通過提供行政支持、完善管理制度、優化工作機制、促進日常融合、營造友善氛圍，讓台師在融入中實現價值，在發展中深化認同。學術共同體、社會組織和群團組織著重搭建平臺，協助提供專業交流和展示的機會，助推台師更快更好發展。就台師個體而言，不僅是知識的傳播者，更是參與治理、推動融合的核心主體，應著力激發內生動能，積極投身校內外建設，進一步增強參與度和獲得感。在這一治理網絡中，各方主體應彼此關聯、優勢互補，以形成良性運轉的治理閉環。

　　三是從局部嵌入向制度共生躍進。嵌入是衡量在陸台師融入程度的重要指標，主要指台師與所在高校中的各種情境因素之間形成的親密關係網絡，包含匹配、聯結和犧牲三個維度⑫。工作嵌入是國家治理現代化在人才治理層面取得實效的重要體現。推動台師從淺層、局部、單向的嵌入轉向深層、整體、雙向的融合，進而實現制度共生和價值共創，是涉台人才治理現代化的關鍵治理路徑。局部嵌入多發生於初步融入階段，其主要特徵為：匹配度不高，可能出現“人-校”“人-崗”或“人-職”的定位落差；社會聯結較弱，台師與同事、社區及相關活動之間尚未建立緊密的正式或非正式關係；犧牲感不強，個體在考慮離職時，情感上的留念或對既得利益的顧慮較少；嵌入範圍有限，主要局限於教學科研工作融入，在社會服務、社區生活、公共事務等領域參與度較低。制度共生和價值共創則是深度融合的兩大標誌，是工作嵌入的昇華。隨著同等待遇的深化落實，台師必將實現從局部嵌入向制度共生，再到價值共創的躍進。制度共生不僅體現在台師全面融入大陸高校核心治理體系、職業發展制度和社會保障制度之中，也體現在通過台師群體的發展壯大，反向促成兩岸高校在人事、科研、教學制度上的有機銜接和耦合。價值共創則意味著台師與大陸師生在知識探索、學術研究、立德樹人和社會責任等方面，實現價值的深度共生和共享。

　　二、在陸台師同等待遇的實踐路徑與成效解析

　　從中央“31條”“26條”措施到兩岸融合發展示範區建設，大陸涉台公共政策體系實現了從單向突破到系統集成的跨越式發展，為台師“引得來”“留得住”“融得進”提供了豐厚的政策生態土壤，也保障了同等待遇的推動落實。在實踐過程中，在陸台師的同等待遇政策逐步呈現出鮮明特徵，並取得良好成效。

　　（一）中央引領與地方試點：同等待遇政策的央地互動邏輯

　　在政策制定過程中，“中央引領-地方探索-反饋優化-全面推廣”的發展路徑，構成了央地互動的核心機制。中央及相關部門通過“定方向”和“破壁壘”發揮引領作用：2012年，教育部明確在陸台師可申請認定教師資格；2017年，國台辦、全國哲社辦宣佈，向在大陸的台灣研究人員開放國家社科基金申報；2018年，國台辦、國家發改委等29個部門發佈“31條措施”，明確認可在陸台師在台灣取得的學術成果，支持台師申報國家自科、社科、傑青和藝術基金等基金項目；2019年，“26條措施”宣佈台師可參加職稱評審；同年，人社部、國家醫療保障局宣佈，在大陸依法聘雇的台灣居民，應參加社會保險；2023年，中共中央、國務院頒佈《關於支持福建探索海峽兩岸融合發展新路 建設兩岸融合發展示範區的意見》，提出“加大在閩職業學校招聘台灣教師力度”；2024年，人社部的政策明確，支持福建加大台灣博士後引進力度、放寬進站年齡限制，在閩台胞在台灣的項目成果視同專業工作業績，從業年限視同專業技術工作年限。這一系列頂層設計為在陸台師破除身份障礙、打通專業發展通道奠定了堅實的基礎。

　　在中央高位引領下，地方以試點先行先試，為同等待遇政策提供試驗田。以福建省為例，2009年，率先開展事業單位聘用台胞；2015年，出臺引進台師專項資助計劃；2017年，推出“台灣高層次人才百人計劃”；2018至2019年，省市聯動出臺“惠台66條”等政策，明確台胞可考核入編；2019年，設立省社科規劃台胞專項，並在全國率先開展台胞職稱評審；2022年，率先出臺台灣教師參與“雙師型”認定政策；2023年，中央將福建定位為“兩岸融合發展示範區”，標誌著央地互動進入“示範區探索新路”的新階段。這些地方探索將宏觀政策拓展為更具針對性、特色化的舉措，並通過反饋機制推動中央政策的優化升級。譬如，福建省事業單位試點聘用台胞工作，為2012年教育部出臺的教師資格認定政策提供了實踐依據。在試點基礎上，該工作在全國十多個省市得到推廣。

　　（二）執行網絡與再制度化：高校和地方政府的政策落實機制

　　在同等待遇政策落地過程中，高校和地方政府構成政策落實的執行網絡，兩者通過再制度化，將中央及省級決策部署轉化為高校內部規章制度和地方實施細則，由此形成運轉有序的落實機制。通過對福建、廣東、廣西、湖北等地的部分高校調研發現，多數高校為規範台師的聘用與管理，通常會構建涵蓋招聘、聘用、管理、考核、薪酬、保障等全鏈條的制度體系。一是招聘過程透明化。湖北經濟學院建立了從發佈公告、資格審查、專業考察、聘用決策到辦理入職等環節的流程體系，確保台師的招聘過程公平、公開、透明。二是聘任方式多元化。廣東財經學院明確實行合同聘任制和“候鳥型”人才聘用方式，三明學院、寧德師範學院、龍岩學院實行“納入事業編制管理”與“合同聘用制”並行的聘用制度。三是薪酬待遇明確化。各校普遍採用年薪制，部分高校在管理條例中明確了台師的薪酬待遇和發放方式。譬如，莆田學院的台師薪酬待遇，包括稅前年薪、住房補貼、交通補貼和業績獎勵等。四是崗位職責和考核機制具體化。惠州學院對台師三年聘期內的教學、科研、學科專業建設、課程建設、指導創新創業活動等進行明確規定，並統一納入學校考核體系。五是職稱評審和職業發展通道開放化。福建省的多數公辦高校將台師統一納入學校職稱評審體系，並為台師申報課題、專業培訓提供支持。六是社會保障服務同等化。台師的基本醫療保險、子女就學、公共文化服務、住房保障等基本參照校內同類人員執行。

　　地方政府在落實政策中，逐漸探索出一套以統籌規劃、分工協作、一站式服務為特徵的協調機制。以福建省廈門市為例，台辦系統在台師招聘、管理和發展過程中扮演了協調者的角色，台辦也是台胞基本公共服務均等化、普惠化、便捷化的重要推動者；教育局負責招聘方案的制定和組織實施，並參與部分日常管理工作；人社局負責職業資格采認、人才認定、就業服務和社會保障。為便利台胞辦事，廈門市政府還統籌協調各相關部門和單位，在機場、碼頭、高校等設立“一站式”服務窗口。


　　（三）政策體驗與成效反饋：在陸台師對同等待遇的差異感知

　　在同等待遇政策等因素的綜合作用下，台灣教師來大陸任教的數量呈現持續增長趨勢，目前已廣泛分佈到大陸多個地區，任教於各種不同類型的高校。以福建省為例，已有近50所高校聘用台灣教師，在閩台師數量位居大陸各省市前列。這一態勢不僅有助於打造兩岸學術人才的自循環系統，暢通兩岸學術勞動力市場，也有力深化了兩岸高等教育的融合發展。

　　政策效果最終要落實到目標群體的體驗與反饋中。筆者通過對在陸台師的追蹤觀察發現，該群體對同等待遇政策的感知程度、適應方式及職業回應呈現出明顯的類型化特徵。根據專業發展程度、工作穩定性及其行為表徵，可分為五種類型。一是融合發展型。這類教師對同等待遇政策的感知充分，能夠有效利用政策紅利實現專業發展，工作嵌入度高。他們專業能力強，教學科研熱情度高，學習心態積極，主動瞭解並適應大陸教育體制、管理模式和教學教法，與大陸師生建立良好合作關係，工作穩定。二是主動調適型。該類型教師對政策持積極認同態度，感知到自身專業積纍與大陸評價體系之間存在差距。他們具備較強的職業發展意願和學習追趕行動，面對文化差異和考核壓力時有心理波動，但能進行自我調適，具備較強的心理韌性，工作嵌入度較高，職業狀態處於調適與堅守的平衡中。三是選擇流動型。該類型教師對政策紅利有清晰認知，專業能力較強，對教學科研工作熱情度較高，工作嵌入度較高，但基於職業發展、物質條件、工作環境或家庭因素的考慮，會在大陸不同省份、高校之間進行選擇性流動，或是流往境外。四是被迫流動型。該類型教師對政策感知較弱，專業發展不充分，教學科研能力較低，工作嵌入度低，工作熱情不足，缺乏主動學習和發展的意識，流動多為被動應對，衹有在面臨解聘時才考慮離任。五是消極懈怠型。該類型教師對同等待遇政策感知負面，教學科研能力弱，不重視專業學習與發展，與大陸師生關係不融洽，工作嵌入度低，對大陸高校和政策多有怨言。整體而言，主動調適型的台師最多，選擇流動型與融合發展型居次，被迫流動型與消極懈怠型占比小。這一事實與同等待遇政策致力於吸引人才、支持台師發展的目標基本一致。

　　三、在陸台師同等待遇的現實困境與突破路徑

　　綜上，經過多年探索，在陸台師在專業發展、社會融入和權益保障等方面，已逐步享有與大陸教師同等的機會和路徑。以福建省為代表的試點省份，正持續推動政策措施向形式公平和實質公平兼具的方向發展。然而，現實中存在的困境和不足也在一定程度上制約了同等待遇的深化落實。

　　一是人才引進政策與高校用人機制的制度性張力有待協調。這種制度性張力集中體現在人才政策追求的長期穩定性與高校用人機制的短期靈活性之間的結構性失衡。入編是在陸台師實現長期發展，工作權、發展權和社會保障權得到同等保障的關鍵標誌。但對於台師的入編問題，多數省份和高校尚在觀望或研究中，大部分台師基於個人因素或現實利益考慮，亦持觀望態度。高校普遍實行三至五年一聘的合同聘用制度。在大陸高校教師“非升即走”和“內捲”加劇的背景下，台師顧慮聘期考核不達標被解聘，學校擔心台師不等聘期結束就可能隨時離開，最終導致台師在申請長期福利（如購房補貼）、安排子女就學和家庭搬遷時顧慮重重，學校也很難對台師的長遠發展進行系統謀劃。

　　二是學術資本轉換與社會資本重構的雙重困境有待突破。儘管“31條措施”規定，認可台師在台灣取得的學術成果，但由於兩岸學術期刊與成果認定體系尚未真正打通，大陸高校在實際操作中缺乏對應標準，多數高校衹能採取選擇性認可的方式，隨機性較大，台師在台灣取得的學術成果未能得到統一的、明確的認定。此外，因兩岸學術話語體系的差異以及研究團隊組建的難度，台師在學術論文發表、課題項目申報、學術資源積纍上面臨一定挑戰和困難⑬。在學術社群建設方面，因多數台師在國外或台灣取得學位，本土師承關係和學術網絡較為缺乏，與學術共同體的融合有待提升。部分台師與大陸高校之間因制度環境與工作慣習的差異，難以形成基於共同目標的協作與知識共建。在社會網絡支持上，出現“體制外”依賴現象，即當台師碰到困難，更傾向於向台聯、台商等群體尋求幫助，未能真正有效地嵌入高校的社會支持網絡。

　　三是協同治理不足與制度共生欠缺的內在梗阻有待消除。協同治理不足體現在政策制定、政策執行和部門協調等環節。以“銀齡教師”為例，“銀髮族”是台師的主力，《福建省高層次人才認定和支持辦法（試行）》規定，認定省級高層次人才，對“對台灣居民不作年齡限定”，但根據國家《職稱評審管理暫行規定》要求，離退休人員不得參加職稱評審，遵循的是大陸人事制度中對“在職”與“退休”身份的一般規定，使得部分台師陷入“既是在職人才，又是退休人員”的身份模糊地帶，進而影響其上升動力。政策執行上，存在“一站式”服務窗口設置不足，涉台工作人員更換頻繁、信息傳達不清等問題。部門聯動上，台師所面臨的問題往往橫跨稅務、教育、人社等多個政府部門，但由於相關部門在解決這些問題時也處在摸索階段，進而導致協同處理事務的效率降低。此外，台師的課題申請、職稱評審、聘期考核等雖然已嵌入大陸高校的既有制度框架中，但離兩岸人事、學術體系的“制度共生”還有較長距離。

　　為推動高質量的同等待遇與融合發展，針對現階段台師引進與融入工作中存在的現實困境，建議從制度銜接、學術賦能、社會支持和多元協同治理等方面進行精準施策。

　　一是完善引進、聘用與管理的制度銜接機制。首先，建立台師專項編制與多元聘用體系。省級教育行政部門可設置台師單列編制，出臺入編遴選程序和考核標準，綜合考察教育背景、學術成果、教學水平、職業道德和意識形態後，遵循自願原則予以入編。支持高校採取流動制（短期講學）、年聘制、多年聘和事業編制等多元方式靈活聘用台師，形成“進可入編、退有保障”的職業發展通道。其次，規範台師檔案管理與就業追蹤機制。由省市教育部門牽頭、台辦協辦，建立台師就業情況追蹤平臺。高校用人單位在聘用之初即進行建檔，將個人簡歷、學術表現、工作考核、師德師風、履約情況等統一歸檔。再次，適度放寬台師的引進年齡，打通職稱評審通道。有條件的省份可將台師引進年齡延至63周歲，特別優秀者進一步放寬，探索設立銀齡人才職稱評審特殊通道或榮譽晉升機制。

　　二是構建學術資本與社會資本的雙重支持體系。首先，推動兩岸學術成果互認，制定科研成果評定辦法。對台師在台灣期刊發表的成果，按核心和非核心兩類建立統一認定標準，避免高校各自為政。其次，搭建多元化科研服務平臺，強化“傳幫帶”機制。為台師提供跨學科、跨領域、跨兩岸的學術交流平臺，鼓勵其融入大陸各類學術團體，資助參與海外學術交流。加大省級社科和自科項目對台師的傾斜力度，提供課題申報、論文寫作等專項學術指導培訓。鼓勵高校做好“傳幫帶”工作，為台師配備學術合作導師，幫助其構建本土學術網絡。再次，實施“進可科研、退可教學”的靈活調崗措施。為台師設置緩衝機制，對考核未達標者，可通過薪資調檔或轉崗教學等方式提供調整期，將指導學生競賽、參與社會服務等納入績效考評，充分發揮台師的教學特色與實踐能力。

　　三是打造全方位的在地化服務網絡。首先，完善台胞公共服務網點佈局。加強業務人員涉台事務專項培訓，熟練識別台胞證件文書，為台胞集中辦理稅務、醫社保、子女就學、購房等跨部門事務。其次，落實台胞家庭安置政策。協助台師家庭成員就業安排，修訂境外人才購房實施細則，簡化購房手續，確保在購房資格、按揭貸款、住房公積金等方面與大陸教師同等待遇。再次，支持台師擔任科技特派員、社區助理、調解員等，將相關經歷納入獎評考核，給予榮譽和物質獎勵，提升社會參與感和歸屬感。

　　四是持續完善跨部門協同治理機制。首先，建立涉台人才工作聯席會議制度。可由省市人才辦牽頭，聯合教育、人社、稅務、醫保、公安（出入境）、台辦等部門，定期召開會議，專項處理台師反映的跨部門問題。其次，搭建不同層級的台胞公共就業服務平臺。集中發佈高校及其他單位台灣人才招聘信息，組織台灣博士與台師的求職專場活動，提供政策諮詢等全方位服務。再次，推進台師的產學合作與兩岸資源鏈接。充分發揮台師與台灣企業、大陸台企的鏈接作用，在服務地方發展中凸顯台師的獨特價值，提升其職業成就感。

　　基金項目：本文係2021年度國家社科基金教育學重大項目“中國台灣地區教育歷史、現狀與未來策略研究”（項目批准號：VOA210008）的階段性成果。

　　注釋：

　　①劉國深、郭偉展：《試論國家治理視角下的涉台公共政策體系構建》，《廈門大學學報（哲學社會科學版）》，2021年第1期，第78-88頁。

　　②王孟筠：《台籍教師大陸任教趨勢及其融入問題研究》，《台灣研究》，2019年第5期，第69-78頁。

　　③鄧啟明、黃運城：《全職引進台灣教師教學效果與影響因素：基於1007份調查問卷》，《台灣研究》，2020年第1期，第57-63頁。

　　④趙群、王金龍、楊開煌：《台籍教師任教大陸動機與適應性實證研究：以浙江為例》，《台灣研究》，2020年第6期，第3-13頁。

　　⑤楊秀玉：《教師發展階段論綜述》，《外國教育研究》，1999年第6期，第36-41頁。

　　⑥黃俊、李超：《布爾迪厄文化再生產理論導論》，北京：社會科學文獻出版社，2019年。

　　⑦季燁：《台灣居民在大陸的同等待遇法律問題芻議》，《台灣研究》，2018年第3期，第42頁。

　　⑧薛永慧：《台灣居民同等待遇的理論闡釋：基於公民身份的分析》，《台海研究》，2023年第1期，第120頁。

　　⑨楊挺、龔洪：《論教育中的程序公平與實質公平》，《中國教育學刊》，2015年第8期，第9-13頁。

　　⑩陸自榮：《社會融合理論的層次性與融合測量指標的層次性》，《社會科學戰線》，2014年第11期，第196頁。

　　⑪何虎生：“為提升國家治理效能築牢根基”，中國改革網。網址：http://m.chinareform.net/plus/view.php?aid=34788。

　　⑫Terence R. Mitchell, Brooks C. Holtom, Thomas W. Lee, “Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover”, Academy of Management Journal, Vol.44, No.6, 2001, pp.1102-1121.

　　⑬王孟筠：《台籍教師大陸任教趨勢及其融入問題研究》，《台灣研究》，2019年第5期，第76頁。

　　（全文刊載於《中國評論》月刊2026年4月號，總第340期，P32-39）